怎样巧妙表扬下属

来源：武汉汉口演讲口才培训机构时间：2021/4/30 13:36:21

　　作为公司主管，除了用高额薪金和年终红包来奖励员工外，还要善于调动员工的积极性，一个有效的办法就是表扬下属。下面是汉口新励成领 导力口才培训班小编为大家收集关于怎样巧妙表扬下属，欢迎借鉴参考。

　　一、赞人要诚恳

　　避免空洞、刻板的公式化的夸奖，或不带任何感情的机械性话语，放之员工而皆准令人有言不由衷之感。

　　二、赞人要具体

　　表扬他人好是就事论事，哪件事做得好，什么地方值得赞扬，说得具体，知微见著，才能使受夸奖者高兴，便于引起感情的共鸣。

　　三、赞人要快

　　员工某项工作做得好，老板应及时夸奖，如果拖延数周，时过境迁，迟到的表扬已失去了原有的味道，再也不会令人兴奋与激动，夸奖就失去了意义。

　　四、赞人不要又奖又罚

　　作为上司，一般的夸奖似乎很像工作总结，先表扬，然后是但是、当然一类的转折词。这样的辩证、全面，很可能使原有的夸奖失去了作用。应当将表扬、批评分开，不要混为一谈，事后寻找合适的机会再批评可能效果。

　　五、讲究赞扬的场合

　　这里所说的讲究赞扬的场合，就是说要让赞扬更具隐蔽性。通常情况下，领 导者当着下属的面赞扬下属并非是好的方法，有时还会让下属怀疑领 导者赞扬的动机和目的。如领 导者在下属面前赞扬另一个下属，就会让被赞扬者有一种想法，“是不是自己做错了什么，他在安慰我，在为我打气”。

　　而如果增加了赞扬的隐蔽性，让不相干的“第三方”将领 导者的赞扬传递到下属那里，就可能会收到更好的效果。

　　一个有效的办法是，领 导者可以在与其他人交谈时，不经意地赞扬自己的下属。当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬，会感到更加真诚和可信，进而更加激发出自己的工作热情。

　　六、赞扬下属的特性和工作结果

　　赞扬下属的特性，就是要避免共性;赞扬下属的工作结果，就是不要赞扬下属的工作过程。作为领 导者，在赞扬一位下属时，一定要注意赞扬这位下属所独自具有的那部分特性。

　　如果领 导者对某位下属的赞扬是所有下属都具有的能力或都能完成的事情，这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自在，也会引起其他下属的强烈反感。

　　与此类似，领 导者要赞扬的是下属的工作结果，而不是工作过程。当一件工作彻底完成之后，领 导者可以对这件工作的完成情况进行赞扬。但是，如果一件工作还没有完成，仅仅是你对下属的工作态度或工作方式感到满意，就进行赞扬，可能不会收到很好的效果。

　　相反，这种基于工作过程的赞扬，还会增加下属的压力，进而还会对领 导者的赞扬产生某种条件反射式的反感。果真如此，领 导者的赞扬也就成了弄巧成拙

　　七、赞扬应真诚，做到实事求是

　　领 导得赞扬下属时，贵在实事求是。同时，领 导者的赞扬也应发自内心，不要为了赞扬而赞扬。如果下属感觉到领 导者是在故意地赞扬，就会认为领 导者是虚伪的，有可能会产生逆反心理，容易让下属感到与领 导之间的距离，从而形成不信任感。

　　实际工作中，领 导者在赞美下属时，语言要具备应有的热度。如果任意贬低下属的优点或成就，那么就会打消他的积极性，影响今后工作中的态度。

　　但是不适当地进步了下属的成就，人为地加上成就本身不具有的价值、意义，甚至流于俗气地夸捧，那么也会产生不良影响。

　　从而使受到赞美的人产生盲目自大的心理，误以为自己确有那样的成就，从而坠入“只见树木，不见森林”的迷雾之中，泯灭了发奋图强、努力开拓的意识。

　　更可怕的是，有时还会造成其他下属的心理失衡。因为，对于名不副实的“典型”，人们常会由不服气到猜疑，甚至讨厌。果真这样，不但起不到应有的示范作用，反而会离散下属之间的凝聚力。甚至还会给领 导增添许多不必要的烦恼。

　　因此，赞扬下属具体的工作，要比笼统地赞扬他的能力更加有效。这是因为，被赞扬的下属会由于领 导者的赞扬而把类似的事做得更好，也不会使其他下属产生嫉妒心理，反而会促使其他下属以这件事情作为以后的工作榜样。

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